Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarde

Inleiding Het (eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden is – zeker nu de crisisperiode bij menig onderneming nog niet echt over lijkt te zijn – een bij werkgevers graag gezien instrument om verdere arbeidsrechtelijke maatregelen van financiële (bezuiniging) of organisatorische aard te realiseren. Inmiddels is ook de nodige jurisprudentie over dit onderwerp te signaleren.

Arbeidsvoorwaarde

Wat onder „arbeidsvoorwaarde‟ verstaan dient te worden, kan worden uitgelegd in de zin van:

  • de Wet op de CAO (1);
  • Artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek (wettelijke regeling van het zgn. “eenzijdig wijzigingsbeding”) de uitspraak van de Hoge Raad genaamd “Stoof / Mammoet” (2)
  • Artikel 7:649 Burgerlijk Wetboek (verbod op onderscheid in arbeidsvoorwaarden op rond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst)
  • Richtlijn 97/81 EG en Raamovereenkomst (JAR 2010/166)

Alhoewel de lagere jurisprudentie niet volledig eensgezind is, kan in het kader van eenzijdig wijzigen onder „arbeidsvoorwaarde‟ uitgegaan worden van ‘alle afspraken tussen werkgever en werknemer die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst’, dus ook die van salariëring (3), bedrijfsauto (4), functie en werklocatie. Denk ook aan (eenzijdige wijziging van) bonus (5), reisuren (6), rooster (7), pensioen (8).

Eenzijdige wijzigingsmogelijkheden

Ik constateer vier mogelijkheden voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden:

  1. Artikel 7:613 Burgerlijk Wetboek (eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen)
  2. Artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (goed werkgeverschap)
  3. Artikel 6:258 Burgerlijk Wetboek (onvoorziene omstandigheden)
  4. Artikel 6:248 Burgerlijk Wetboek (redelijkheid en billijkheid)

1. Eenzijdig wijzigingsbeding (7:613 BW)

In de arbeidsovereenkomst (9) (of de toepasselijke CAO (10)) kan een wijzigingsbeding in de zin van artikel 613 BW zijn opgenomen. Beoordeeld moet dan worden of door de werkgever een beroep kan worden op dat, in de arbeidsovereenkomst schriftelijk vastgelegde beding, dat haar de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen. De werkgever komt die (wijzigings)bevoegdheid toe, indien zij bij wijziging zodanig „zwaarwichtig belang‟ heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Bij een zwaarwichtig belang valt te denken „aan de situatie dat een werkgever in grote financiële moeilijkheden verkeert. Het niet kunnen wijzigen van een onkostenregeling kan dan onder omstandigheden voor de werkgever in redelijkheid niet aanvaardbaar zijn‟. Bij reductie van personeelslasten om gelijk te komen met de personeelslasten van concurrenten, kan sprake zijn van een zwaarwichtig belang maar werkgever zal dienen aan te tonen dat een bijstelling van de regeling daarvoor de oplossing is (11). De enkele wens om te komen tot een harmonisatie van arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld na overname van een concurrent) zal niet snel als zwaarwichtig aangemerkt worden (12).

In de literatuur wordt bepleit dat – indien een dergelijk wijzigingsbeding is opgenomen – hiermee collectieve wijzigingen van arbeidsvoorwaarden kunnen worden doorgevoerd. De Hoge Raad heeft zich hieromtrent nog niet uitgelaten, maar het is de verwachting dat hij zich in gelijke zin zal uitlaten. Een door de werkgever gewenste wijziging van arbeidsvoorwaarden dient – bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding – te worden getoetst aan de hand van het arrest van de Hoge Raad inzake Stoof /Mammoet van 11 juli 2008. De Hoge Raad heeft in dit arrest (13) een drietrapsraket ontwikkeld die afgelopen dient te worden:

1. In de eerste plaats moet onderzocht worden of werkgever als goed werkgever aanleiding heeft tot het doen van een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden, en

2. of het gedane voorstel redelijk is.

3. Vervolgens dient nog te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.

“Aanleiding” voor het wijzigingsvoorstel van werkgever heeft volgens de Hoge Raad betrekking op „gewijzigde omstandigheden op het werk‟, maar de Hoge Raad heeft tot op heden niet aangegeven wat hieronder kan worden verstaan. Valt een „gril‟ van de werkgever er ook onder?(14) Of moet de werkgever kunnen wijzen op externe omstandigheden die hem nopen tot een koerswijziging? In de literatuur wordt aangegeven (15) dat het moet gaan om gewijzigde organisatorische omstandigheden op het werk, tot uiting komend in veranderingen in organogram of formatieomvang. Het is wachten op jurisprudentie om dit begrip nader in te vullen. Bij de beoordeling of een voorstel “redelijk” is, moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen worden, waaronder:

  • de aard van de gewijzigde omstandigheden
  • de aard van het gedane voorstel
  • de ingrijpendheid van het gedane voorstel
  • het belang van de werkgever
  • het belang van de door hem gedreven onderneming
  • de positie van de betrokken werknemer
  • het belang bij ongewijzigde voortzetting van de arbeidsvoorwaarden

3. Onvoorziene omstandigheden (6:258 BW): aanvullende redelijkheid en billijkheid

Indien een gewenste wijziging de toets van het eenzijdig wijzigingsbeding of de toets van goed werkgeverschap niet doorstaat, dient geoordeeld te worden of sprake is van onvoorziene omstandigheden. Met „onvoorzien‟ wordt niet gedoeld op onvoorzienbare omstandigheden, maar op omstandigheden waarin door partijen niet is voorzien, terwijl die omstandigheden naar redelijkheid en billijkheid (artikel 3:12 BW) voor rekening van de werknemer komen16. Artikel 3:12 BW bepaalt dat bij de vaststelling van wat redelijkheid en billijkheid eisen, rekening gehouden moet worden met (i) algemeen erkende rechtsbeginselen (bijvoorbeeld „het gegeven woord bindt‟), (ii) met de in Nederland levende rechtsovertuigingen en (iii) met de maatschappelijke en persoonlijke belangen die bij het gegeven geval zijn betrokken. Zo vormen de ernstige gevolgen van de kredietcrisis, echter voor zover de bedrijfseconomische of –financiële crisis niet een zodanig effect op de werkgever heeft dat voor de instandhouding van haar onderneming moet worden gevreesd, naar redelijkheid en billijkheid geen omstandigheden die voor rekening van de werknemer mogen komen.

4. Beperkende redelijkheid en billijkheid (6:248 BW)

Indien de aanvullende (werking van de) redelijkheid en billijkheid bij onvoorziene omstandigheden geen soulaas biedt, kan een gewenste wijziging gebaseerd worden op de beperkende (werking van de) redelijkheid en billijkheid; naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid kan het onaanvaardbaar zijn dat een werknemer vasthoudt aan een (bonus- of andere) toezegging of afgesproken recht (17). Deze vierde wijzigingsmogelijkheid blijkt echter over het algemeen uiterst moeilijk haalbaar te zijn.

Conclusie

Een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten van de werknemers geeft de werkgever het gemak – zonder dat daartoe aanleiding bestaat – de arbeidsvoorwaarden collectief te wijzigen, terwijl bij gebrek aan een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding de werkgever met iedere individuele werknemer in overleg zal moeten treden. Indien in dat geval met de werknemer na (verplicht) overleg, geen overeenstemming over een gewenste wijziging van een arbeidsvoorwaarde wordt bereikt, zal werkgever een wijziging kunnen doorvoeren indien zijn wijzigingsvoorstel in overeenstemming is met de eisen die voortvloeien uit goed werkgeverschap (7:611 BW), dat ingevuld wordt door de drietrapsraket van de Hoge Raad, afkomstig uit het arrest Stoof / Mammoet (aanleiding, redelijk voorstel, wijziging kan in redelijkheid van werknemer gevergd worden). Indien deze drietrapsraket geen oplossing biedt, kan gepoogd worden middels de wijzigingsmogelijkheid voortvloeiende uit de aanvullende of de beperkende redelijkheid en billijkheid de arbeidsvoorwaarde  eenzijdig te wijzigen.

Top