Intrekken van vakantiedagen door werknemer na annulering vlucht

Legal Update

Intrekken van vakantiedagen door werknemer na annulering vlucht

De zomervakantie staat voor de deur. De vakanties zijn geboekt en vakantiedagen zijn opgenomen. Het leek een redelijk coronavrije zomer te worden waarin vliegvakanties eindelijk weer redelijk onbezorgd konden worden geboekt. Schiphol kampt echter met een nijpend personeelstekort en afgelopen meivakantie was het topdrukte op de luchthaven en stonden er hele lange rijen vol geïrriteerde reizigers. Voor aankomende zomer heeft Schiphol aangegeven dat er honderden vluchten per dag geschrapt moeten worden. Voor menigeen geldt dat de vakantiedagen zijn afgestemd met de werkgever. Wat nu als de vlucht geannuleerd wordt en de werknemer toch wil komen werken?

Juridisch kader

Op grond van art. 7:634 BW verwerft een werknemer over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, aanspraak op vakantie van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week of, als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten minst een overeenkomstige tijd. De aanspraak op vakantiedagen wordt van dag tot dag verdiend.[1] Dit komt dus neer op 4 weken vakantie. Bij een 40-urig dienstverband zijn dit 20 dagen. Dit is het wettelijk minimum. De meeste cao’s en andere arbeidsvoorwaardenregelingen kennen meer vakantiedagen of -uren toe, de zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen.

Vaststelling vakantie

Voor zover in de vaststelling van de vakantie niet is voorzien bij schriftelijke overeenkomst dan wel bij of krachtens cao of regeling of de wet, stelt de werkgever de vakantie vast in overeenstemming met de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken na het schriftelijk verzoek van werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld volgens de wensen van de werknemer.[2] Volgens de wetgever is van gewichtige redenen sprake indien de vakantie van de werknemer tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt.[3] De wens van de werknemer staat dus voorop tenzij er een bepaalde vakantie is afgesproken bij overeenkomst, cao of wet zoals bijvoorbeeld een schoolvakantie of collectieve bedrijfsvakantie. Bij gewichtige redenen, moet de vakantie toch zo worden vastgesteld dat voor zover de aanspraak daartoe toereikend is, de werknemer twee weken aaneengesloten of tweemaal een week vakantie kan opnemen.[4] Daarnaast moet het tijdig worden vastgesteld zodat de werknemer gelegenheid heeft voorbereidingen te treffen voor de vakantie.[5] Daarnaast kan de werkgever, indien er gewichtige redenen zijn daartoe, na overleg met de werknemer de vastgestelde vakantie wijzigen. De schade die de werknemer lijdt ten gevolge van het wijzigen van de vakantie moet door de werkgever vergoed worden.[6]

Vastgestelde vakantie intrekken

De wetgever heeft niet geregeld of en hoe de werknemer de reeds vastgestelde vakantie kan wijzigen of intrekken. In de juridische literatuur wordt bijvoorbeeld aangenomen dat de werknemer slechts met instemming van de werkgever mag terugkomen op de toegekende vakantie.[7] De wetsgeschiedenis lijkt te suggereren dat een vastgestelde vakantie vaststaat.[8] In een zaak bij de Rechtbank Rotterdam stelde een werknemer dat de vakantie weliswaar was vastgesteld, maar hij uiteindelijk niet op vakantie was gegaan vanwege de situatie rondom Corona. De vakantie was vastgesteld, de non-actiefstelling in deze zaak bracht daar geen verandering in. Dat de werknemer niet op vakantie is gegaan ligt in zijn risicosfeer, zo oordeelt de rechtbank.[9] In een zaak bij het Hof Arnhem-Leeuwarden werd geoordeeld dat een werknemer in verband met onvoorziene omstandigheden een vastgestelde vakantie kan wijzigen, in overleg met de werkgever. De werkgever dient zich als goed werkgever op te stellen.[10] Het Hof Amsterdam heeft zich in 2015 ook al uitgesproken over het handhaven van een vakantiewens van werknemer. In dit geval ging het om een “vrijstelling van werk” waar in eerste instantie was afgesproken dat ook verlofuren ingezet zouden worden. De werknemer heeft in een later stadium verklaard de vakantiewens, voor zover deze was geuit, niet meer te handhaven. Het Hof oordeelt in vrij algemene bewoording dat het vasthouden aan een (eventuele) afspraak over vakantie tegen de wens van de werknemer niet past bij de strekking van art. 7:638 BW. Daarnaast stelt het Hof dat in deze situatie de werkgever onvoldoende zwaarwegende omstandigheden had aangevoerd om de werknemer, die aangegeven heeft de vakantie-uren niet te willen inzetten, aan de eventuele afspraak te kunnen houden. In dit geval had werknemer wel vrij snel na de vakantie-afspraak aangegeven hiervan af te zien.[11]

Op basis van goed werkgeverschap moet de werkgever wellicht akkoord moet gaan met het intrekken van een vastgestelde vakantieperiode. Het goed werkgeverschap kan mogelijkerwijs in de weg staan aan het vasthouden aan een vastgestelde vakantie wanneer de werkgever bijvoorbeeld geen redelijk belang heeft bij het vasthouden aan de vastgestelde vakantie.[12]

Het intrekken van de vastgestelde vakantie moet in overleg met de werkgever. Het vasthouden aan een afspraak over vakantie tegen de wens van de werknemer past niet bij de strekking van art. 7:638 BW, zo oordeelde het Hof.[13] Uit de (summiere) rechtspraak over dit onderwerp zou een voorzichtige conclusie getrokken kunnen worden dat een werkgever het intrekken van een vastgestelde vakantie door de werknemer niet zomaar mag weigeren. In de literatuur wordt wel genoemd dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap een redelijk belang moet hebben bij het vasthouden aan de vastgestelde vakantie, gebaseerd op de Xella-beschikking.[14] In de Xella-beschikking is geoordeeld dat op basis van goed werkgeverschap de werkgever akkoord moet gaan met de opzegging van een slapend dienstverband bij gebrek aan een redelijk belang. In de rechtspraak werd onder meer geoordeeld dat de werkgever zwaarwegende omstandigheden moet aandragen om de afspraak te handhaven.[15] Dit laatste was wel in de situatie dat vrij snel na toekenning werd afgezien van de vakantiewens en het ook om een bijzondere situatie ging waarbij sprake was van “vrijstelling van werk”. Het is dus de vraag of dit breder te trekken is en altijd van toepassing is. Uit deze uitspraak kan worden opgemaakt dat van belang is wanneer de werknemer de vakantiewens intrekt, in deze zaak was dat vrij snel nadat de afspraak was gemaakt.[16] Tevens lijkt mee te spelen of de werkgever genoeg werk heeft voor betreffende werknemer. In deze zaak bij het Hof Amsterdam speelde namelijk ook mee dat de werkgever had aangegeven dat er voldoende werk was en er geen bezwaren bestonden dat werknemer aan het werk zou gaan (in het licht van een arbeidsconflict dat speelde).[17] In de zaak bij de rechtbank Rotterdam leek vooral relevant dat er pas achteraf werd aangegeven door werknemer dat de geplande vakantie niet door was gegaan en dat er dus geen vakantiedagen waren opgenomen tijdens de non-actiefstelling. In dit geval oordeelde de rechter dat dit in de risicosfeer van werknemer lag.

Conclusie

Uit de rechtspraak kan worden opgemaakt dat bij onvoorziene omstandigheden de werknemer in overleg met de werkgever de vastgestelde vakantie kan wijzigen. Het goed werkgeverschap kan betekenen dat de werkgever niet zomaar de werknemer aan de vastgestelde vakantie mag houden.[18] Indien een werknemer bijvoorbeeld geconfronteerd wordt met een annulering van een vlucht vanwege de drukte op Schiphol is het zaak op tijd in overleg te treden met de werkgever. De werkgever moet zich daarbij als goed werkgever opstellen en alle omstandigheden meewegen bij de beoordeling van het verzoek van de werknemer terug te komen op een reeds vastgestelde vakantie.

Van Poppel Croonen Advocaten B.V.

Ramstraat 31-33, 3581 HD Utrecht

T: +31 88 – 111 55 32

E: noort@vpca.nl

[1] HR 10 juni 1988, ECLI:NL:PHR:1988:AC1504 (Vos/Bunnink).

[2] art. 7:638 lid 2 BW.

[3] Kamerstukken II 1998/99, 26 079, nr. 5.

[4] art. 7:638 lid 3 BW.

[5] art. 7:638 lid 4 BW.

[6] Art. 7:638 lid 5 BW.

[7] Verhulp in: T&C Arbeidsrecht, art. 7:638, aant. 5.

[8] J.R. Vos, ‘Vakantie in tijden van corona’, TAP 2020/131

[9] Rb. Rotterdam 29 mei 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:4731.

[10] Hof Arnhem-Leeuwarden 24 mei 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:3991.

[11] Hof Amsterdam 15 september 2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:3848.

[12] J.R. Vos, ‘Vakantie in tijden van corona’, TAP 2020/131.

[13] Hof Amsterdam 15 september 2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:3848.

[14] J.R. Vos, ‘Vakantie in tijden van corona’, TAP 2020/131; HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734 (Xella), r.o. 2.7.2.

[15] Hof Amsterdam 15 september 2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:3848.

[16] H.J. Funke, in: Sdu Commentaar Arbeidsrecht Thematisch 2021/8, art. 7:638, aant. 2.

[17] Hof Amsterdam 15 september 2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:3848.

[18] Hof Arnhem-Leeuwarden 24 mei 2016, ECLI:NL:GHARL:2016:3991.