Loondiefstal: het achterhouden van salaris

In een recent arrest heeft het hof Den Haag geoordeeld dat de tijd die werknemers nodig hebben om voorafgaand aan hun dienst op alle benodigde systemen in te loggen eveneens als arbeidstijd dient te worden gekwalificeerd en dus ook dient te worden uitbetaald aan de werknemer. Naar aanleiding van dit arrest heeft hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp zich uitgelaten over de inhoud van deze zaak, waarbij hij de term ‘loondiefstal’ introduceerde: een overkoepelende term voor het ten onrechte te weinig loon uitkeren aan de werknemer.[1] Dergelijke kwesties komen geregeld op allerlei manieren voor. In deze Legal Update worden een aantal situaties uit de jurisprudentie die betrekking hebben op loondiefstal uitgelicht, waaronder de verkeerde instroming in de loonschalen van de desbetreffende van toepassing verklaarde cao, de foutieve berekening van de waarde van vakantiedagen en tijd die aan werk wordt besteed maar niet wordt uitbetaald. In het licht van deze laatste situatie zal tot slot het reeds benoemde arrest van het hof Den Haag aan bod komen, waarbij de rechter een nieuwe duit in het zakje heeft gedaan.[2]

Loonschalen cao
Iedere (al dan niet algemeen verbindend verklaarde) cao bevat een bepaling over de toepasselijke functieloonschalen. Deze zijn verdeeld in treden, waarbij werknemers afhankelijk van bepaalde factoren omhoog kunnen schuiven en zo meer loon kunnen ontvangen. Deze groei van het loon kan bijvoorbeeld plaatsvinden door toename van het aantal werkzame dienstjaren bij de desbetreffende werkgever, de functiebeoordeling of middels een prestatiegerichte beloning. In de praktijk bestaan er regelmatig conflicten waarbij de werknemer er achteraf achter komt dat hij door foutieve toepassing van de loonschalen te weinig loon heeft ontvangen, bijvoorbeeld omdat de loonschalen uit de cao tijdens het dienstverband veranderen en de werkgever deze niet op de goede manier doorvoert. Ook kunnen in de individuele arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt die ten na dele van de werknemer afwijken van de loonbepalingen uit de cao, waardoor de werknemer te weinig krijgt uitbetaald. Tot slot kan er eveneens sprake zijn van loondiefstal indien de werkgever de functie van de werknemer te laag inschaalt. Een dergelijke kwestie deed zich eind vorig jaar voor bij de rechtbank Noord-Holland.[3]

Foutieve functie-inschaling
In deze zaak vorderde de werknemer betaling van achterstallig loon te vermeerderen met een verhoging, rente en kosten, omdat hij door de werkgever niet in de juiste functiegroep van de cao Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen (LEO) zou zijn geplaatst en dat bovendien de jaarlijkse verhogingen van de cao niet zouden zijn toegepast. Wat betreft de functiegroep wordt de werknemer in het gelijk gesteld. De werknemer was namelijk in functiegroep C geplaatst, waarvoor slechts beperkte vakkennis en vaardigheden vereist zijn, terwijl hij van mening was dat zijn werkzaamheden horen bij een functie uit functiegroep D. De rechtbank gaat hierin mee. Hierbij werd door de rechter onder meer gekeken naar de werktuigen die de werknemer gebruikte, hoeveel vakkennis en concentratie de werkzaamheden behoeft en in hoeverre de werknemer zelfstandig te werk ging. De werkgever kreeg een nabetalingsplicht van het te weinig betaalde loon over een periode van maar liefst 5 jaar opgelegd. Opmerkelijk is verder dat bij berekening van de door de eiser gevorderde wettelijke verhoging, de kantonrechter rekening houdt met het feit dat de werkgever niet welbewust of opzettelijk te weinig loon heeft betaald en de werknemer pas na herhaald aandringen van de werkgever met een concreet achterstallig bedrag kwam. De wettelijke verhoging wordt daarom beperkt tot 10%.

Waardering vakantiedagen
Een ander onderwerp waarbij sprake kan zijn van loondiefstal, is de waardering van de vakantiedagen. Het uitgangspunt is dat de werknemer bij het opnemen van vakantiedagen geen nadeel mag ondervinden. Derhalve dienen werkgevers een vakantieloon uit te keren dat volledig in overeenstemming is met het gebruikelijke loon van de werknemer. Ondanks deze schijnbaar eenvoudige regel, doen zich geregeld conflicten voor tussen werkgever en werknemer over de juiste waardering en uitbetaling van de vakantiedagen.

Onregelmatigheidstoeslag
Zo deed zich eind 2018 een dergelijk conflict voor bij het hof Arnhem-Leeuwarden. [4] Het ging hier om een werkneemster die doorbetaling van de onregelmatigheidstoeslag vorderde tijdens haar vakantiedagen. De rechter grijpt hier in zijn oordeel terug op het arrest Williams/British Airways van het HvJ EU, waaruit geconcludeerd kan worden dat onder het loonbegrip uit artikel 7:639 BW het gebruikelijke loon van de werknemer valt.[5] De occasionele of bijkomende kosten kunnen hier buiten beschouwing worden gelaten. Indien het gebruikelijke loon uit verschillende componenten bestaat, dienen alle looncomponenten die intrinsiek samenhangen met de taken die de werknemer zijn opgedragen in het kader van de arbeidsovereenkomst, te worden meegenomen. Het hof is van oordeel dat de werkzaamheden in onregelmatige diensten een last vormt die intrinsiek samenhangt met de uitvoering van de taken die aan werkneemster in haar arbeidsovereenkomst zijn opgedragen. Derhalve dient te onregelmatigheidstoeslag te worden gerekend tot het gebruikelijke loon van de werkneemster en mocht de werkgever dat niet op het loon inhouden.

Onbetaalde arbeidstijd
Tot slot kan sprake zijn van loondiefstal in de situatie waarin de werkgever niet alle arbeidstijd van de werknemer doorberekent in het loon. Volgens artikel 7:610 BW heeft de werknemer in beginsel recht op loon voor de verrichte arbeid. Blijkens de toelichting bij dit artikel is ook het louter beschikbaar zijn van arbeidskracht, voldoende om invulling te geven aan het begrip arbeid.[6] Middels recente jurisprudentie heeft de rechter dit criterium nader ingevuld.

Werkzaamheden na sluitingstijd
Eind 2020 deed zich een zaak voor bij de rechtbank Noord-Holland waarbij een werknemer een vordering instelde tot vergoeding van niet-uitbetaalde arbeidstijd door de werkgever.[7] Aan de vordering lag ten grondslag het feit dat de werkgever de opdracht gaf te wachten met vertrek totdat iedere medewerker klaar was om de winkel gezamenlijk te verlaten, waardoor hij structureel 15 minuten later dan de overeengekomen arbeidstijden vertrok. De kantonrechter kwalificeerde deze wachttijd van 15 minuten als arbeid in de zin van artikel 7:610 BW, omdat de werknemer hiertoe werd verplicht door zijn werkgever. Dat de wachttijd was ingegeven vanuit veiligheidsoverwegingen, doet daaraan niet af.

Voorbereidingstijd: inloggen is ook werken
Niet alleen de extra tijd na afloop van de overeengekomen werktijden kan kwalificeren als arbeidstijd, ook de opstarttijd voorafgaand aan de dienst kan volgens het hof Den Haag onder omstandigheden als arbeidstijd worden aangemerkt.[8] De werkgever, een callcenter,  had in deze zaak een aantal aanvullende reglementen opgesteld, waaronder de ‘Planningsregels Teleperformance’, die waren opgenomen in het arbeidscontract van de werknemer. Volgens deze planningsregels werd de werknemer geacht zich 10 minuten voorafgaand aan de aanvang van zijn dienst te melden bij zijn supervisor, zodat de werknemer genoeg tijd zou hebben om verscheidene benodigde systemen op te starten en in te loggen.

De werknemer vorderde over deze 10 minuten zijn niet ontvangen loon en legde hieraan ten grondslag dat de verplichting om eerder aanwezig te zijn een opdracht van de werkgever betrof en deze tijd derhalve als werktijd uitbetaald diende te worden. De kantonrechter stelde de werknemer in eerste aanleg in het gelijk. De werkgever voerde in hoger beroep aan  dat met het opstarten van en inloggen in de systemen bij lange na geen 10 minuten gemoeid is, maar dat deze tijd tevens door de werknemer benut kan worden om zich rustig voor te bereiden op de dienst op een wijze die de werknemer zelf goed dunkt. Daarnaast stelde zij dat de werknemer in deze tien minuten niet kan worden opgeroepen om werkzaamheden te verrichten of instructies kan ontvangen en dat niet wordt gecontroleerd of de werknemer daadwerkelijk 10 minuten voor aanvang aanwezig is.

Het hof gaat hierin niet mee en bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. Ongeacht het feit dat de werknemer in de 10 minuten voorafgaand aan de dienst nog niet productief is, is daarmee volgens het hof niet uitgesloten dat deze tijd dient te worden aangemerkt als arbeidstijd. De werknemer is gedurende deze tijd namelijk vooralsnog beperkt in zijn mogelijkheden om zijn tijd aan eigen zaken te besteden. De werkgever dient het bedrag van achterstallig loon over ruim 5 jaar aan de werknemer te voldoen.

Conclusie
Loondiefstal komt mogelijk in veel facetten van het arbeidsrecht terug, waarbij de werknemer door zijn werkgever ten onrechte te weinig loon uitbetaald krijgt. Alhoewel conflicten lang niet altijd ontstaan door kwade bedoelingen van de werkgever, kan de werknemer desalniettemin in zijn recht staan om een nabetalingsverplichting te vorderen teneinde het achterstallige loon uitbetaald te krijgen. Daarnaast is in navolging van recente jurisprudentie relevant dat werknemers aanspraak kunnen maken op vergoeding voor onbetaalde arbeidstijd, zoals wachttijd en voorbereidingstijd, nu wordt erkend dat deze tijden als arbeidstijd kunnen worden beschouwd. Het biedt werknemers perspectief alsmede een basis om deze vorm van loondiefstal aan te vechten.

 

 

[1] https://nos.nl/artikel/2474750-inloggen-is-ook-werken-callcenter-moet-mogelijk-miljoenen-achterstallig-loon-betalen.

[2] Gerechtshof Den Haag 2 mei 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:738.

[3] Rechtbank Noord-Holland 14 december 2022, ECLI:NL:RBNHO:2022:11069.

[4] Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 18 december 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:11061.

[5] Hof van Justitie EU 15 september 2011, ECLI:EU:C:2011:588 (Williams/British Airways).

[6] T&C BW, Commentaar op art. 7:610 lid 1 BW.

[7] Rechtbank Noord-Holland 4 november 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:8777.

[8] Gerechtshof Den Haag 2 mei 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:738.

Top