De nieuwe STECR werkwijzer arbeidsconflicten

Inleiding Nadat een arbeidsconflict is gerezen, ziet men vaak dat de werknemer zich ziek meldt voor het verrichten van zijn werkzaamheden, ongeacht of er daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid. De vraag die zich in dergelijke situaties voordoet is of de werkgever het loon op grond van 7:629 BW (gedeeltelijk) dient door te betalen (loon bij ziekte), óf dat de werkgever zich op het standpunt mag stellen dat sprake is van de situatie als bedoeld in artikel 7:628 BW (geen arbeid, wel loon).

Het antwoord op deze vraag is mede afhankelijk van het oordeel van de bedrijfsarts. Bij de beoordeling door de bedrijfsarts, zal deze gebruik maken van de zogenaamde STECR Werkwijzer. Deze werkwijzer is recentelijk vernieuwd, waarbij in de nieuwe versie als uitgangspunt in opgenomen de term ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ niet meer te gebruiken . Is dit gewenst?

STECR

In samenwerking met het Ministerie van SZW hebben de bedrijfsartsen een werkwijzer opgesteld, dienend als richtlijn ter beoordeling van de aan- c.q. afwezigheid van arbeidsongeschiktheid. Deze werkwijzer wordt genoemd STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten.

Begin maart 2010 is de vijfde editie uitgegeven. Deze editie is tot stand gekomen door samenwerking tussen bedrijfsartsen, verzekeringsartsen, een arbeidsrecht advocaat en een kantonrechter. Dit heeft tot gevolg dat één en hetzelfde probleem, vanuit verschillende disciplines, zo veel mogelijk op dezelfde wijze wordt benaderd en opgelost.

In lijn met de vorige STECR Werkwijzer wordt ten aanzien van verzuim na een arbeidsconflict een onderscheid gemaakt in vier gevallen (A tot en met D). De A gevallen betreffen de gevallen waarbij de psychische klachten voorop staan, het conflict staat op een tweede plaats. De B gevallen betreffen de gevallen waarbij naast het conflict tevens een medisch probleem bestaat. De C gevallen betreft de situatie waarbij de ziekmelding een direct gevolg is van het conflict. De werknemer geeft aan psychische klachten te ondervinden welke klachten direct zijn ontstaan na het conflict. De D gevallen betreffen de gevallen waarbij de ziekmelding geen relatie heeft met ziekte of een gebrek maar plaatsvindt om iets te forceren.

De A en B situaties zijn medisch van aard; naast conflictoplossing wordt tevens de klacht aangepakt. De C situatie is de situatie waarbij sprake is van verzuim zonder beperkingen. Deze situatie laat zich moeilijk duiden, vooral wanneer bepaald moet worden of er op grond van artikel 7:629 BW loon doorbetaald moet worden, of niet. Bij de D gevallen is er geen sprake van een relatie met medische klachten; de bedrijfsarts moet door de ziekmelding heen prikken en de werknemer weer arbeidsgeschikt melden.
Situatief arbeidsongeschikt
De situatie waarin een werknemer zich ziek meldt na een conflict (en waarbij het nog maar de vraag is of sprake is van echte lichamelijke en/of geestelijke klachten; de zogenaamde C- gevallen) wordt vaak aangeduid als ‘situatief arbeidsongeschikt’. Dit begrip komt niet in de wet voor.

De Centrale Raad van Beroep geeft de volgende definitie:

“arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte indien op grond van medische gegevens met grote mate van waarschijnlijkheid moet worden aangenomen dat bij en als gevolg van werkhervatting wederom uitval wegens ziekte zal plaatsvinden en/of werkhervatting tot schade van de gezondheid zal leiden.”

De Hoge Raad heeft een eigen definitie gegeven:

“de situatie dat de werknemer zich op grond van dreigende psychische of lichamelijke klachten niet in staat acht tot het verrichten van werkzaamheden, hoewel ten aanzien van de geschiktheid geen medische beperkingen van fysieke of psychische aard kunnen worden vastgesteld.”

De doctrine is niet blij met deze verschillen in interpretatie: “Leidt de definiëring van het begrip situatieve arbeidsongeschiktheid door onze hoogste rechtscolleges al tot gebruik in verschillende feitelijke en juridische situaties en tot de nodige verschillende interpretaties, helemaal onoverzichtelijk wordt het als bedrijfsartsen in het kader van de beoordeling van de arbeidsongeschiktheidsvraag het begrip “situatief arbeidsongeschikt” gaan hanteren. Zolang de bedrijfsarts geen duidelijk antwoord geeft op de vraag of de werknemer al dan niet arbeidsongeschikt is wegens ziekte, maar opschrijft dat hij van oordeel is dat de werknemer situatief arbeidsongeschikt is, worden niet alleen partijen, werkgever en werknemer, maar ook de rechter in uiterste verwarring gebracht.

Deze verschillen in interpretatie en daardoor ontstane verwarring leiden ertoe dat de opstellers van de STECR Werkwijzer er voor pleiten het begrip “situatief arbeidsongeschikt” niet meer te gebruiken.

Wat dan?

In de Werkwijzer is opgenomen dat de oplossing van een conflict, door acceptatie van de ziekmelding, over het algemeen niet wordt bevorderd. Bedrijfsartsen wordt geadviseerd om terughoudend te zijn tot het concluderen van ‘ziekte’:

“De bij sommige arboprofessionals bestaande neiging om bij de verwachting dat de werkhervatting tot hernieuwde ziekmelding zal leiden, de werknemer het ‘voordeel van de twijfel’ te geven en van ziekte uit te gaan is vaak contraproductief. Met evenveel recht kan worden gesteld dat het geven van ‘nadeel van de twijfel’ (dus geen medische beperkingen meer), het probleem sneller oplost. De kenniskring is namelijk van mening dat het etiket ‘ziek’ de werknemer meestal niet helpt. De werknemer en zijn omgeving gaan zich conform dit ziekte etiket gedragen en aan het feitelijke probleem, het arbeidsconflict, gebeurt niets. De kenniskring pleit er dan ook voor om in situatie C de werknemer aan te spreken op zijn/haar herstelgedrag en indien nodig de begeleiding en interventie met betrekking tot het arbeidsconflict zo snel mogelijk bij een niet medische discipline onder te brengen”

De ervaring leert dat bij de C-gevallen de ‘vlucht’ naar de gestelde arbeidsongeschiktheid de oplossing van het eigenlijke probleem – het arbeidsconflict – in de weg staat. Sterker: meestal wordt het conflict hierdoor alleen maar groter. Door deze vluchtpoging zoveel als mogelijk aan banden te leggen worden partijen gedwongen een oplossing voor het bestaande conflict te vinden (zoals bijvoorbeeld het treffen van een regeling, interventie door een kantonrechter etc.) zonder dat misbruik van de in artikel 7:629 BW weergegeven verplichting het loon bij ziekte door te betalen, wordt gemaakt. Deze ontwikkeling kan ik alleen maar toejuichen.

Top