Social media in het arbeidsrecht: bezwarende bedingen

Het gebruik van social media wordt steeds belangrijker in de zakelijke wereld. LinkedIn, Facebook, Twitter en App.net zijn populair, ook bij werknemers. Interessant is de vraag wanneer werknemers een concurrentie- of relatiebeding overtreden als zij gebruik maken van social media en daardoor in contact treden met concurrerende bedrijven en/of (oud) relaties van een werkgever. Recent zijn drie uitspraken gewezen met betrekking tot deze rechtsvraag.

Uitspraak Gerechtshof ‘s – Gravenhage 21 februari 2012 (Kort geding), LJN BW0090, RAR 2012/87

De werknemer was in dienst in de functie van recruiter. In de arbeidsovereenkomst zijn (o.a.) een concurrentie-, geheimhoudings- en relatiebeding opgenomen. Nadat de werknemer bij zijn nieuwe werkgever in dienst is getreden, plaatst hij een oproep op Twitter dat hij op zoek is naar zzp-ers. De oude werkgever vordert op grond van het overeengekomen relatiebeding betaling van de bedongen boete. De oude werkgever stelt dat het plaatsen van dat bericht kwalificeert als het ‘onderhouden van zakelijke contacten’ (zoals door het relatiebeding  verboden) en dat de werknemer daarmee zijn relatiebeding heeft geschonden. Volgens het hof begeeft de werknemer zich met betrekking tot nakoming van het relatiebeding op glad ijs, maar het bericht kwalificeert niet als het ‘onderhouden van zakelijke contacten’. Het hof ziet het volgen op Twitter door zakelijke contacten van de oude werkgever als een eenzijdige actie vanuit de volger en niet specifiek als een actie die is ondernomen door de werknemer zelf. Bij Twitter is geen uitnodiging of acceptatie nodig voor het volgen van berichten, dit in tegenstelling tot Facebook of LinkedIn. Het versturen van Twitterberichten is volgens het hof een moderne vorm van adverteren. Deze ‘tweets’ zijn gericht op contacten die doorgaans meerdere bedrijven zullen volgen op Twitter en dus in het relatiebestand zullen staan van zowel de oude als nieuwe werkgever. Het Hof ‘s- Gravenhage wijst de vordering van de oude werkgever dan ook af.

Uitspraak Voorzieningenrechter Rechtbank Arnhem 24 november 2011, LJN BU7469, JAR 2012/64

De werkneemster in deze procedure had een arbeidsovereenkomst waar zij de functie bekleedde van adviseur werving & selectie. In deze arbeidsovereenkomst was een relatiebeding opgenomen. De werkneemster is vervolgens als recruiter aan de slag gegaan bij een nieuwe werkgever en heeft enkele dagen voor haar vertrek haar zakelijke relaties op de hoogte gesteld van haar nieuwe baan. Vervolgens heeft ze met verschillende zakelijke relaties van haar oude werkgever middels e-mail en Twitter contact gehad over mogelijke andere banen voor deze relaties. Hierop vordert de oude werkgever betaling van een boete door de werknemer wegens overtreding van het relatiebeding. In het beding is opgenomen dat zij zich zal onthouden van zakelijke contacten met relaties van haar oude werkgever. Het relatiebeding verstaat onder het onderhouden van zakelijke contacten acquireren in de ruimste zin van het woord,  zowel actief als passief. De voorzieningenrechter komt tot de conclusie dat gelet op de bewoordingen van de e-mail en Twitterberichten voldoende aannemelijk is gemaakt dat de werkneemster het relatiebeding heeft overtreden. De werkneemster vroeg aan de zakelijke relaties van de oude werkgever of zij hun CV naar haar wilden sturen. Het opvragen van een CV wijst op (actieve) bemiddeling bij het vinden van een nieuwe baan voor hen en het gaat dan niet meer om normaal contact tussen relaties over een nieuwe baan, aldus de voorzieningenrechter. De rechter wijst de vordering van de werkgever toe en de werkneemster moet de bedongen boete voor overtreding van het relatiebeding voldoen.

Uitspraak Gerechtshof Amsterdam 24 juli 2008, LJN BG1032, JAR 2008/313

Twee bedrijven die beide actief zijn op de markt van werving en selectie van hoger opgeleid personeel, hebben een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin zij hebben opgenomen dat het bedrijf A niet is toegestaan actief te werven onder de werknemers van bedrijf B. De reden voor het aangaan van deze vaststellingsovereenkomst was gelegen in het feit dat bedrijf A in het verleden werknemers van bedrijf B had benaderd, waardoor verscheidene werknemers van bedrijf B overstapten naar bedrijf A. Ondanks deze overeenkomst wordt er door werknemers van bedrijf A toch meerdere keren via LinkedIn contact opgenomen met de werknemers van bedrijf B. De vraag die in deze procedure speelde was of het versturen van de e-mails door bedrijf A als ‘actief werven’ kan worden beschouwd. Van actief werven is naar het oordeel van het hof sprake als bedrijf A het initiatief neemt om mensen die werkzaam zijn op het gebied van werving en selectie op individuele basis te benaderen. Dit is anders wanneer een bedrijf een advertentie voor een vacature in een dag- of vakblad plaatst, aldus het Hof Amsterdam. De e-mails van bedrijf A via LinkedIn worden door het hof als actief werven gekwalificeerd, ook al hebben ze volgens bedrijf A het karakter van een standaard e-mail. Het is daarvoor niet vereist dat het om een ‘enig concreet op de desbetreffende persoon gesneden aanbod’ gaat. In dat licht bezien wordt het versturen van de e-mails aangemerkt als actief werven en de rechter veroordeelt bedrijf A tot het betalen van een boete wegens het overtreden van de vaststellingsovereenkomst.

Conclusie

Aan de hand van de voorgaande uitspraken kan worden geconcludeerd dat niet alle vormen van gebruik van social media door werknemers gezien kan worden als een schending van een concurrentie- of relatiebeding. Het verschil zit vooral in de manier waarop contact wordt gezocht, en welke vorm van social media gebruikt wordt. Meer in het algemeen kan worden gesteld dat het individueel contact opnemen met een relatie kan leiden tot overtreding van het relatiebeding, ook als dit via social media gebeurt. Hierbij moet in overweging worden genomen dat het plaatsen van een bericht met een vacature op een Facebook- of Twitteraccount, minder snel moet worden beoordeeld als actief werven als dit een bericht is dat openbaar geraadpleegd kan worden dan wanneer deze berichten naar specifieke personen of groepen worden gestuurd via de desbetreffende social media.

Aanbevelingen

Om discussie over de reikwijdte van een concurrentie- of relatiebeding te beperken dient duidelijk aangegeven te worden welke vormen van social media onder het beding vallen en welke niet, en meer in het bijzonder hoe met social media omgegaan moet worden na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Hierbij dient aandacht gegeven te worden aan het onderscheid tussen privécontacten en contacten opgedaan gedurende het dienstverband. Om duidelijkheid te creëren over welke contacten wel en niet mogen worden benaderd na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is te overwegen om een “netwerkbeding’’ in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Op grond van dat beding verplichten partijen zich – bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst – vast te leggen welke relaties wel en niet mogen worden benaderd. Eveneens kan de verplichting worden opgenomen welke zakelijke
relaties bij einde van het dienstverband verwijderd moeten worden (en verwijderd moeten blijven) van social media pagina’s. Op deze manier weten partijen – op voorhand – zoveel als mogelijk waar ze aan toe zijn.

Top