Wet Arbeidsmarkt in balans: wat moet je weten over de oproepovereenkomst?

1. Aanleiding veranderingen
Het doel van de wijzigingen is het verbeteren van de positie van de werknemer. De werknemer die krachtens een oproepovereenkomst werkt heeft namelijk te maken met onzekerheid over inkomen en onzekerheid over het moment dat de werknemer zich beschikbaar moet stellen voor werk. De voorgestelde maatregelen beogen deze onzekerheid bij oproepovereenkomsten tegen te gaan. Maar, wanneer is er eigenlijk sprake van een oproepovereenkomst?

2. De oproepovereenkomst
Er is sprake van een oproepovereenkomst als er onzekerheid bestaat over het aantal uren dat moet worden gewerkt en daardoor onzekerheid bestaat over het inkomen dat maandelijks wordt verdiend.

Er is sprake van een oproepovereenkomst in de volgende gevallen:

• De omvang van de arbeid is niet vastgelegd als één aantal uren per periode voor ten hoogste een maand; of
• De omvang van de arbeid is vastgelegd per periode van een jaar en het recht op loon van de werknemer is gelijkmatig verspreid over die tijdseenheid; of
• De omvang van de arbeid is vastgelegd per periode en de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten.

Daarnaast is van belang om de consignatiediensten (ook wel: piketdiensten of wachtdiensten genoemd) te bespreken. Dit zijn diensten waarop een werknemer op gezette tijden beschikbaar moet zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Overeenkomsten met consignatiediensten worden niet als oproepovereenkomst gezien, als de werknemer een vergoeding ontvangt voor de uren waarop hij beschikbaar moet zijn, maar niet wordt opgeroepen [1]. In de zorg wordt daarnaast veel gewerkt met bereikbaarheidsdiensten. Deze diensten vallen niet onder de oproepovereenkomst, mits voor de rest van de arbeidsovereenkomst geen sprake is van een oproepovereenkomst.

2.1. Oproeptermijn
Als er sprake is van een oproepovereenkomst, zijn er een aantal zaken waar je als werkgever rekening mee moet houden. Allereerst geldt er een minimale termijn voor het oproepen van een werknemer. De werkgever moet minstens 4 kalenderdagen van tevoren aan de werknemer bekend maken voor welke tijden de werknemer wordt opgeroepen [2]. De dag van de geplande werkdag telt hierbij niet mee. De bekendmaking aan de werknemer moet schriftelijk of elektronisch gebeuren. Een verwijzing naar een rooster dat elders is opgehangen, volstaat niet. Het staat de werkgever uiteraard wel vrij om een werknemer binnen de termijn van 4 dagen te verzoeken om te komen werken. In dit geval is de werknemer echter niet verplicht om hieraan gehoor te geven.

De termijn van 4 kalenderdagen kan in een cao worden verkort, mits de termijn niet korter is dan 24 uur [3]. In bepaalde sectoren (bijvoorbeeld de zorg) zullen dergelijke uitzonderingen waarschijnlijk vaker voorkomen. Een andere afwijking van de termijn ten nadele van de werknemer is niet toegestaan.

Let op: de werknemer blijft recht hebben op minimaal 3 uur loon per oproep, zoals geregeld in artikel 7:628a lid 1 BW.

Consequenties
Bovenstaande regels brengen consequenties mee in het geval de werkgever zich niet aan de regels houdt. In het geval de werkgever de oproeping wil afzeggen, dient dit ook schriftelijk of elektronisch te gebeuren. Een mondelinge afzegging volstaat niet en de werkgever moet in dat geval het loon doorbetalen. Ook de termijn van 4 kalenderdagen geldt voor een afzegging of (gedeeltelijke) wijziging. Als een werkgever binnen 4 kalenderdagen een oproeping afzegt of wijzigt, dient de werkgever het loon over deze oproeping te betalen [4]. Dit houdt bij een (gedeeltelijke) wijziging in dat de werkgever het loon verschuldigd is over de oproeping die is afgezegd én het loon over de daadwerkelijk gewerkte oproeping.

2.2. Aanbod voor vaste arbeidsomvang
Een tweede maatregel om langdurige inkomensonzekerheid te voorkomen is het aanbod dat de werkgever na 12 maanden aan de werknemer moet doen. In het geval de werkgever de arbeidsovereenkomst na 12 maanden wenst voort te zetten of als er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan, dan is de werkgever verplicht om in de 13e maand een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang, waarbij de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten [5]. Als de werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor 12 maanden zijn aangegaan (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), loopt de arbeidsovereenkomst “gewoon” van rechtswege af (NB: let wel op de aanzegtermijn van minimaal één maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt). De werkgever is dan uiteraard niet verplicht om na afloop van de arbeidsovereenkomst een aanbod te doen voor nóg een arbeidsovereenkomst.

Het aanbod van de werkgever dient schriftelijk of elektronisch plaats te vinden en de werknemer moet ten minste een maand de tijd krijgen om het aanbod te accepteren. Het hoeft geen aanbod te zijn voor een arbeidsovereenkomst voor lange duur of onbepaalde tijd. Indien sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd, ontstaat de verplichting om een aanbod te doen nadat er 12 maanden een arbeidsovereenkomst is geweest. De eventuele tussenpozen tellen niet mee voor berekening van de termijn van 12 maanden [6].

De arbeidsomvang van het aanbod is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden (ook wel de referteperiode genoemd). Bij deze berekening worden de tussenpozen ook niet meegeteld.

De werknemer is niet verplicht om het aanbod te aanvaarden; in dat geval blijft de werknemer werkzaam op basis van een oproepovereenkomst (of gaat uit dienst). Als de werknemer het aanbod wel accepteert, is geen sprake meer van een oproepovereenkomst.

Als de arbeidsovereenkomst eindigt een korte tijd nadat de werknemer een aanbod voor een vast aantal uren heeft gekregen, blijft het eerdere aanbod van de werkgever gelden als de werknemer uiterlijk 6 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, opnieuw een arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever aangaat [7]. Het maakt hierbij niet uit of de nieuwe arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is of niet.

Consequenties
Als je als werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer recht op het loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen [8].

Overgangsrecht
Voor de werknemers die op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst werken, geldt dat de werkgever binnen een maand (dus uiterlijk 1 februari 2020) een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang.

Let op: “het rechtsvermoeden arbeidsduur” blijft gelden. Als een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, wordt de arbeid vermoed qua omvang gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden [9]. Het initiatief hiertoe ligt bij de werknemer (in tegenstelling tot het hierboven besproken aanbod van de werkgever).

3. Kortere opzegtermijn bij nulurencontract
Daarnaast wordt de opzegtermijn van een werknemer bij een nulurencontract (de omvang van de arbeid is niet vastgelegd) gelijk gesteld met de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen [10]. Dit is de hiervoor besproken termijn van 4 kalenderdagen. De werknemer heeft namelijk zoveel onzekerheid over zijn inkomen, dat hij op deze manier de kans heeft om snel ergens anders een arbeidsovereenkomst aan te gaan.

4. Premiedifferentiatie
De premiedifferentiatie van de WW wordt vanaf 1 januari 2020 gedifferentieerd naar de aard van het contract. Dit brengt mee dat een werkgever een hogere premie over het loon van oproepkrachten betaalt. In een andere Legal Update zal hier nader op in worden gegaan.

Conclusie

Als werkgever kun je nog steeds gebruik maken van oproepovereenkomst(en). Door de doorgevoerde wijzigingen, is het wel een stuk minder flexibel geworden. Daarnaast kunnen er (dure) consequenties verbonden zijn aan het niet naleven van de regels. Bij werknemers die na 1 januari 2020 al 12 maanden werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst moet voorts snel gehandeld worden.

Vragen of advies nodig? Schroom niet om contact op te nemen!

[1] Stb. 2019/233.
[2] Artikel 7:628a lid 2 BW.
[3] Of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.
[4] Artikel 7:628a lid 3 BW.
[5] Artikel 7:628a lid 5 BW.
[6] Artikel 7:628a lid 8 BW.
[7] Dit geldt ook als de nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met een opvolgend werkgever.
[8] Artikel 7:628a lid 7 BW.
[9] Geregeld in artikel 7:610b BW. de bedoeling van dit artikel is om de weknemer duidelijkheid te bieden over de omvang van de arbeidsovereenkomst, maar niet over de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht (Hof Amsterdam 5 augustus 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:3164).
[10] artikel 7:672 lid 5 BW.