Wet Payrolling: gelijke arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemer en vaste werknemer

Wat is payrolling?
Bij payrolling is sprake van een driehoeksverhouding tussen het payrollbedrijf, de payrollwerknemer en de opdrachtgever. De payrollwerknemer heeft een arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf stelt de payrollwerknemer vervolgens ter beschikking aan de opdrachtgever, om onder diens toezicht en leiding werkzaamheden te verrichten. Inmiddels werken in Nederland zo’n 200.000 werknemers op basis van een payrollconstructie.

Problematiek payrolling
Payrolling werd aanvankelijk vooral gebruikt door kleine werkgevers om hun personeelsadministratie uit te besteden. De werknemer bleef formeel in dienst bij zijn werkgever. De laatste jaren is een ander soort payrollconstructie in zwang geraakt; de opdrachtgever hevelt het juridisch werkgeverschap over naar het payrollbedrijf. De payrollwerknemer werkt dan feitelijk voor de opdrachtgever, maar het payrollbedrijf is zijn formele werkgever.

Het gevolg hiervan is dat de arbeidsvoorwaarden die binnen de opdrachtgever (en feitelijk werkgever) gelden, niet van toepassing zijn op de payrollwerknemer. Immers, het payrollbedrijf bepaalt de arbeidsvoorwaarden. Het payrollbedrijf is weliswaar verplicht om minimaal de zogenoemde inlenersbeloning^[1] te betalen, maar deze omvat slechts een deel van alle geldende arbeidsvoorwaarden.

Vaste eenmalige uitkeringen, pensioen, bovenwettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke aanvulling bij ziekte, maken hier bijvoorbeeld geen deel van uit. Het pakket aan arbeidsvoorwaarden dat het payrollbedrijf aanbiedt, is veelal minder gunstig dan de arbeidsvoorwaarden die binnen de organisatie van de opdrachtgever gelden. De payrollwerknemer heeft dus vaak slechtere arbeidsvoorwaarden dan zijn collega in dezelfde functie, die in dienst is van de opdrachtgever. In de praktijk wordt deze constructie door werkgevers gebruikt om onder cao-verplichtingen uit te komen die binnen de branche gelden.

Payrolling = uitzending
Deze ongelijkheid wordt nog groter nu payrollbedrijven gebruik kunnen maken van het lichtere arbeidsrechtelijke regime van artikel 7:691 BW. Dit regime is specifiek bedoeld voor uitzendovereenkomsten (en dus niet voor langdurige payrollconstructies), waar flexibiliteit belangrijk is en partijen dus een grotere vrijheid moeten hebben om een arbeidsrelatie aan te gaan en te verbreken.

Op basis hiervan kunnen partijen onder andere een uitzendbeding[2] overeenkomen (waardoor de werknemer makkelijker kan worden ontslagen) en kunnen zij gebruik maken de verruimde ketenregeling[3] (er kunnen dan meer dan drie opeenvolgende tijdelijke contracten worden gesloten). De Hoge Raad heeft in 2016 echter bepaald dat het uitzendregime van toepassing is op alle driehoeksverhoudingen, dus ook op payrolling.[4]

Tussenconclusie
Kort en goed verricht de payrollwerknemer dezelfde werkzaamheden als zijn collega die in vaste dienst is bij de opdrachtgever, maar moet desondanks vaak genoegen nemen met slechtere arbeidsvoorwaarden én kan makkelijker worden ontslagen. Dit klemt temeer nu payrollconstructies steeds vaker voor langere tijd worden aangegaan.

Wetsvoorstel Payrolling
Het kabinet Rutte III wil een einde maken aan deze zogenoemde ‘oneerlijke’ concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Hiertoe heeft het een wetsvoorstel ingediend.[5]

Inhoud wetsvoorstel
In hoofdlijnen beoogt het wetsvoorstel de volgende zaken te wijzigen:

• Het payrollbedrijf wordt verplicht om de arbeidsvoorwaarden toe te passen die van toepassing zouden zijn geweest als de payrollwerknemer rechtstreeks in dienst zou zijn geweest bij de opdrachtgever. Het gaat dan niet alleen om het ‘kale’ loon, maar om alle (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden, dus ook pensioen, arbeidstijden, overwerk, duur van de vakantie etc.
• Van deze gelijkstelling van arbeidsvoorwaarden kan niet ten nadele van de payrollwerknemer bij cao worden afgeweken.
• Het uitzendregime van artikel 7:691 BW is niet van toepassing op payrollconstructies. Een uitzendbeding opnemen of gebruik maken van de verruimde ketenregeling mag dan ook niet meer.
• De nieuwe regels gaan gelden voor alle terbeschikkingstellingen die zijn aangegaan op of na de datum van inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Voor lopende terbeschikkingstellingen geldt overgangsrecht, op basis waarvan de nieuwe regels pas na zes maanden na inwerkingtreding van de wet gelden.

Tips voor de praktijk
Wat betekent de inwerkingtreding van de Wet Payrolling voor de praktijk? Een aantal tips voor payrollbedrijven:

1. 1. Ga vóór de inwerkingtreding van de wet na welke arbeidsvoorwaarden gelden voor werknemers van de opdrachtgever met een gelijke functie als de payrollwerknemer.
   2. Pas de arbeidsovereenkomst met de payrollwerknemer aan, als zijn arbeidsvoorwaarden niet gelijk zijn aan de arbeidsvoorwaarden die gelden voor zijn collega die in vaste dienst is bij de opdrachtgever. In de praktijk betekent dit dat met de payrollwerknemer meerdere arbeidsovereenkomsten moeten worden gesloten, indien hij voor verschillende opdrachtgevers werkzaamheden verricht.
   3. Verifieer of er voor de werknemers van de opdrachtgever een pensioenregeling geldt. Is dit niet het geval, meld de payrollwerknemer dan aan bij het pensioenfonds voor de uitzendbranche, StiPP. Is er wel een pensioenregeling, dan moet een soortgelijke regeling worden aangeboden aan de payrollwerknemer.
   4. Valt de opdrachtgever onder de verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds, sluit de payrollwerknemers die voor deze opdrachtgever werken dan bij dat bedrijfstakpensioenfonds aan. Een alternatief is het afsluiten van een pensioenregeling bij een andere pensioenuitvoerder, mits deze ten minste gelijkwaardig is aan de pensioenregeling van de opdrachtgever.
   5. Pas de overeenkomst van opdracht met de opdrachtgever aan (de hogere kosten zullen immers doorbelast moeten worden).

Payrolling in de toekomst
Nu de payrollwerknemer arbeidsrechtelijk gelijk wordt gesteld aan de werknemer in vaste dienst, rijst de vraag of payrolling nog wel toekomst heeft. Welnu, niet meer om op arbeidsvoorwaarden te concurreren. Evenmin om werknemers makkelijker te kunnen ontslaan. Maar als werkgevers ontzorgd willen worden, kunnen zij hier nog steeds gebruik van blijven maken. Bijvoorbeeld als zij hun salarisadministratie of re-integratieverplichtingen bij ziekte willen uitbesteden.

Tot slot
Let wel, het gaat om een wetsvoorstel. De inhoud hiervan kan dus nog worden gewijzigd. Wanneer de wet wordt ingevoerd is nog niet bekend. Uiteraard zullen wij u informeren indien er nieuwe ontwikkelingen zijn.

[1] Artikel 8 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
[2] Artikel 7:691 BW
[3] Artikel 7:668a BW
[4] HR 4 november 2016, JAR 2016/286
[5] Wetsvoorstel tot wijziging van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)