Loonsanctie: loon opschorten of stopzetten?

Loon tijdens ziekte
Een werknemer heeft gedurende de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid recht op minimaal 70% van het laatstverdiende loon.[1] Dit recht is niet onvoorwaardelijk; het geldt alleen indien werknemer zich houdt aan zijn re-integratieverplichtingen. Handelt de werknemer in strijd hiermee, dan kan de werkgever het loon stopzetten of de betaling hiervan opschorten.

Loonstop
In de volgende gevallen heeft de werknemer geen recht op loon en mag de werkgever het loon stopzetten[2]:Uiterlijk elf weken voor het einde van de wachttijd moet werknemer de WIA-aanvraag indienen. Dient hij de aanvraag zonder goede reden te laat in, dan wordt de wachttijd verlengd, maar heeft hij tijdens deze verlening geen recht op loon.

• Opzet

Aangezien de opzet gericht moet zijn op het ziek worden, is hiervan zelden sprake. Zelfs als iemand de kans om ziek te worden aanzienlijk heeft vergroot, door bijvoorbeeld een gevaarlijke hobby uit te oefenen, heeft hij recht op loon.

• Valse informatie aanstellingskeuring

Werknemer moet vragen over zijn gezondheid naar waarheid beantwoorden. Weet een werknemer dat een medische aandoening hem ongeschikt maakt voor het uitvoeren van de functie, dan moet hij dit aan de werkgever melden. Doet hij dit niet, dan heeft hij geen recht op loon, indien hij vanwege deze aandoening arbeidsongeschikt raakt.

• Belemmeren of vertragen genezing

Voorbeeld: het deelnemen aan een hardloopwedstijd terwijl een werknemer ziek thuis zit met knieklachten of het ten onrechte niet raadplegen van een arts.

• Weigeren passende arbeid

Werknemer is gehouden het oordeel van de bedrijfsarts hierover op te volgen. Betwist hij dat een bepaalde functie passend is, dan moet hij een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

• Niet meewerken aan redelijk voorschrift/maatregel

Het moet hier nadrukkelijk gaan om een redelijk voorstel. Niet redelijk is bijvoorbeeld het zonder goede grond weigeren de bedrijfsarts contact te laten opnemen met de behandeld arts.

• Niet meewerken aan plan van aanpak

Het gaat hier zowel om het opstellen van het plan van aanpak, alsook om het bijstellen en evalueren ervan.

• Te late WIA-aanvraag

Uiterlijk elf weken voor het einde van de wachttijd moet werknemer de WIA-aanvraag indienen. Dient hij de aanvraag zonder goede reden te laat in, dan wordt de wachttijd verlengd, maar heeft hij tijdens deze verlening geen recht op loon.

Loon opschorten
In de controlevoorschriften (deze moeten schriftelijk zijn gegeven), ook wel verzuimvoorschriften genoemd, kan de werkgever regels opnemen die gelden bij een ziekmelding. Voorbeelden hiervan zijn:

• verzoek om op bepaalde tijden thuis te zijn in verband met controle;
• het informeren van de werkgever over de werkzaamheden die werknemer (ondanks zijn ziekte) nog wel kan uitvoeren;
• verplichting om het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken;
• verplichting om het verpleegadres door te geven als dit afwijkt van het huisadres van werknemer.

Doel van deze voorschriften is dat werkgever kan vaststellen of een werknemer ziek is en dus recht heeft op doorbetaling van loon. Let wel, de voorschriften moeten redelijk zijn. Een werkgever mag bijvoorbeeld niet van een werknemer verlangen dat hij de hele dag thuis blijft voor een mogelijke controle.

Waarschuwingsplicht
Indien de werknemer de controlevoorschriften bij ziekte overtreedt, dan mag de werkgever het loon opschorten.[3] Ook hier geldt een voorafgaande waarschuwingsplicht. Eerst moet de werkgever de werknemer schriftelijk verzoeken om zich aan de voorschriften te houden. Blijft werknemer in overtreding, dan mag de sanctie worden opgelegd, waarvan werknemer schriftelijk op de hoogte moet worden gesteld.

Verschillen
Zodra de werknemer weer in overeenstemming handelt met de controlevoorschriften, heeft hij met terugwerkende kracht recht op loon. Het ingehouden loon moet dus alsnog worden betaald (zonder wettelijke verhoging of rente). Dit is een kenmerkend verschil met het stopzetten van het loon, waar de loonbetaling niet met terugwerkende kracht wordt hervat, zodra de werknemer zich weer aan zijn verplichtingen houdt.

Gelet op dit verschil is het van groot belang dat de werkgever de juiste sanctie oplegt. Wil een werkgever een loonstop opleggen, maar communiceert hij per ongeluk dat het loon wordt opgeschort, dan komt dit voor zijn rekening en risico. Alsdan heeft de werknemer met terugwerkende kracht recht op betaling van loon, zodra hij weer in lijn handelt met zijn verplichtingen.

Indien een werknemer zich lange tijd niet houdt aan de controlevoorschriften, kan dit betekenen dat de werkgever zich op een zeker moment geconfronteerd ziet met een aanzienlijke loonvordering (namelijk zodra werknemer zich weer houdt aan deze voorschriften). Om dit te voorkomen kan de werkgever na verloop van tijd de loonopschorting omzetten in een loonstopzetting. Reden hiervoor kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer in strijd handelt met een redelijk voorschrift. Wanneer de opschorting mag overgaan in een stopzetting is afhankelijk van de concrete omstandigheden.

Loonsanctie 3^e ziektejaar
Indien de werknemer de re-integratieverplichtingen overtreedt, moet werkgever de werknemer ertoe bewegen zo spoedig mogelijk aan zijn verplichtingen te voldoen. Hiervoor kan hij gebruikmaken van zijn recht om het loon stop te zetten of op te schorten. Doet de werkgever dat niet, dan bestaat het risico dat het UWV tot het oordeel komt dat de werkgever zelf onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht. Het UWV kan dan een loonsanctie opleggen aan de werkgever, waardoor de verplichte loondoorbetalingsperiode tijdens ziekte met maximaal 52 weken wordt verlengd.[4]

Tot slot
Twijfelt u in een zaak of het loon moet worden stopgezet of opgeschort, neem dan gerust contact met ons op.

---

[1] Art. 7:629 lid 1 BW

[2] Art. 7:629 lid 3 BW

[3] Art. 7:629 lid 6 BW

[4] Art. 25 lid 9 WIA