Ontslag wegens weigering van een coronavaccinatie

Over heel de wereld zijn landen bezig met het vaccineren tegen het coronavirus. In Nederland zijn, sinds de start van het vaccinatieprogramma op 6 januari 2021, ruim 13 miljoen eerste vaccinaties en bijna 11 miljoen tweede vaccinaties toegediend.[1] Uit onderzoek blijkt dat 91% van de Nederlanders bereid is zich te laten vaccineren tegen het coronavirus.[2] Ondanks deze hoge vaccinatiebereidheid, blijkt dat er nog een betrekkelijk grote groep Nederlands niet zit te popelen om een prik te krijgen. De reden hiervoor kan bijvoorbeeld liggen in een geloofsovertuiging of wegens wantrouwen over de geboden veiligheid van het vaccin.

Werkgevers hebben een wettelijke verplichting om zorg te dragen voor de veiligheid en de gezondheid van hun werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten.[3] Tegenwoordig gelden er ook specifieke aanvullende vereisten ten aanzien van de veiligheid van arbeidsplaatsen om besmetting van werknemers en derden met het coronavirus te voorkomen.[4] Werkgevers hebben er derhalve belang bij dat hun werknemers zich laten vaccineren om zodoende besmettingen op de werkvloer te voorkomen. In een recentelijk kort geding bij het gerecht in eerste aanleg van Curaçao deed zich een situatie voor waar een werkneemster door haar werkgever op staande voet was ontslagen wegens weigering om zich te laten vaccineren. Hierbij stond de vraag centraal of een werkgever zijn werknemer direct of indirect kan verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus. In het verlengde hiervan was de vraag of de weigering van een werknemer om zich te laten vaccineren een dringende reden voor ontslag op staande voet kon opleveren.[5]

In deze Legal Update zal ik dieper in gaan op de zojuist genoemde vragen omtrent verplichte vaccinatie en vaccinatieweigering als grond voor ontslag, waarbij de uitspraak van de Curaçaose rechter centraal zal staan. Een belangrijke opmerking hierbij is dat het hier een uitspraak van Het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao betreft. Curaçao behartigt volgens het Statuut voor het Koninkrijk der Nederlanden – behoudens gezamenlijke koninkrijksaangelegenheden – hun eigen aangelegenheden, waaronder ook het burgerlijk recht.[6] Hoewel er wordt beoogd het burgerlijk recht zoveel mogelijk op overeenkomstige wijze te regelen, betekent dit dat een vergelijkbare zaak in Nederland niet persé tot een zelfde uitkomst hoeft te leiden.[7] Voor vragen omtrent de privacyaspecten van (het registreren van) de vaccinatiestatus van de werknemer verwijs ik u graag naar de Legal Update van mijn collega Noëna van Schaik van 12 maart 2021.

Mag een werkgever een werknemer verplichten zich te laten vaccineren?

Er bestaat geen wettelijke verplichting voor een vaccinatie tegen het coronavirus. Het staat iedereen vrij om te kiezen of hij/zij wel al dan niet gevaccineerd wordt. Op grond van de Grondwet heeft eenieder namelijk het recht op onaantastbaarheid van het lichaam en het recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer.[8] Tevens kan een verplichting tot vaccinatie – indien iemand dit weigert wegens religieuze overtuigingen – het recht op vrijheid van godsdienst raken.[9] Werkgevers dienen de grondrechten te respecteren en kunnen derhalve in beginsel werknemers niet verplichten zich te laten vaccineren.

Uit de rechtspraak blijkt echter dat het mogelijk wordt geacht dat de omstandigheden van het geval een inbreuk op een grondrecht rechtvaardigen. Hiervoor is van belang dat de handeling die een inbreuk maakt een legitiem doel dient en dat de handeling ook een geschikt middel vormt om dat doel te verwezenlijken (‘’het noodzakelijkheidscriterium’’). Tevens zal er een beoordeling moeten plaatsvinden of de inbreuk evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever om het beoogde doel te bereiken (‘’proportionaliteit’’) en of het doel niet op een minder ingrijpende wijze kan worden bereikt (‘’subsidiariteit’’).[10]

Verplichting tot vaccinatie een gerechtvaardigde inbreuk?

In de rechtszaak die zich voordeed bij het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao was de werkneemster verzocht door haar werkgever om zich te laten vaccineren. Toen zij dit weigerde heeft de werkgever daar de negatieve consequentie van ontslag aan verbonden. De Curaçaose rechter was van mening dat hiermee kan worden gesproken van een indirecte verplichting tot vaccinatie, omdat de keuzevrijheid van de werkneemster wordt ingeperkt. Dit levert een inbreuk op de grondrechten van de werkneemster op. In het onderhavige geval was er volgens de rechter geen legitiem doel aanwezig om een inbreuk op de grondrechten van de werknemer te rechtvaardigen. Het blootstellingsrisico in het kantoor van de werkgever was namelijk zeer beperkt. De werkzaamheden van de werkneemster bestonden voornamelijk uit het verwerken van gegevens achter de computer en er was minimaal contact met derden. Ook aan het subsidiariteitsvereiste was niet voldaan, omdat er geen overleg was gevoerd over de mogelijkheden om het besmettingsrisico te beperken.[11] Ondanks dat er in het onderhavige geval geen sprake was van een legitiem doel, kan het voorkomen van corona besmettingen op de werkvloer of het beschermen van het bedrijfsbelang wel degelijk een legitiem doel vormen in het kader van een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van een werknemer. Dit blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter Utrecht waarin een werknemer van haar werkgever verplicht een mondkapje moest dragen tijdens het werk.[12] Echter, alhoewel het doel legitiem kan zijn, is een vaccinatieplicht uiteraard een meer vergaande inbreuk op de grondrechten van een werknemer dan een mondkapjesplicht.[13]

Kan de weigering van een coronavaccinatie het ontslag van een werknemer rechtvaardigen?

Ontslag op staande voet

Het ontslag op staande voet moet in Curaçao – net zoals naar Nederlands recht – worden beschouwd als een uiterste middel, bedoeld voor daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.[14] Het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao oordeelt dat, zonder de aanwezigheid van een wettelijke vaccinatieplicht, daaronder niet de weigering tot een vaccinatie kan worden verstaan.

Vanwege de vergaande inbreuk van een vaccinatie op de persoonlijke levenssfeer en het eveneens ontbreken van een wettelijke vaccinatieplicht in Nederland, is het ook naar Nederlands recht onwaarschijnlijk dat de weigering van een coronavaccinatie door een werknemer de toets van een ontslag op staande voet zal doorstaan.[15]

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Een ontslag op staande voet van een werknemer wegens weigering van een coronavaccinatie zal dus weinig kans van slagen hebben. Is het dan wel mogelijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer succesvol kan ontbinden wegens het weigeren van een vaccinatie? Het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao geeft hier een bevestigend antwoord op. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster werd toegewezen wegens een verandering van omstandigheden. Door de maatregelen in verband met de coronapandemie waren de verhoudingen tussen de partijen op meerdere fronten op scherp gezet. Door de angst voor het coronavirus en ter beperking van de blootstellingsrisico’s heeft de werkgever maatregelen moeten treffen en is de gehele bedrijfsvoering aangepast. Voortzetting van de arbeidsrelatie met de ongevaccineerde werkneemster was derhalve onder die omstandigheden voor de werkgever niet meer haalbaar. Hiermee was volgens de rechter het belang van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werkneemster voldoende aangetoond.

Het is nog maar de vraag of een ontbindingsverzoek wegens een weigering van een vaccinatie ook in Nederland kans van slagen heeft. De ontbindingsgrond van verandering van omstandigheden – op basis waarvan de arbeidsovereenkomst van de werkneemster uit Curaçao werd ontbonden – bestaat namelijk niet in het Nederlands arbeidsrecht. Naar Nederlands recht kan de werkgever de arbeidsovereenkomst laten ontbinden als er sprake is van een ”redelijke grond” en herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.[16] Ontbindingsgronden waaraan gedacht kan worden in een discussie omtrent de ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens weigering van een vaccinatie zijn: de F-grond (gewetensbezwaar), G-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en de H-grond (andere omstandigheden).

Uit de bijdrage van Olsthoorn en Schwartz blijkt echter dat het voor de werkgever geen gemakkelijke klus zal zijn om aannemelijk te maken dat het weigeren van een vaccinatie door een werknemer, een grond tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst oplevert. Allereerst heeft voor de F-grond, de werkgever immers de taak om onderzoek te doen en inspanningen te verrichten om aannemelijk te maken dat het verrichten van ander werk of de bedongen arbeid in aangepaste vorm – waarbij geen gewetensbezwaar aanwezig is – niet mogelijk is.[17]

Ook een beroep op de G-grond wegens het weigeren van een vaccinatie door een werknemer, zal niet gemakkelijk slagen. Hiervoor moet er een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding aanwezig zijn dat het van de werkgever niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.[18] Naast het feit dat het belang van de werkgever voor vaccinatie van zijn werknemer dient te prevaleren boven de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer, zijn er volgens Olsthoorn en Schwartz bijkomende omstandigheden nodig om een ontbinding op de G-grond te rechtvaardigheden. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een werknemer die ieder overleg met haar werkgever structureel weigert.

Tenslotte kan er worden gedacht aan een beroep op de H-grond, omdat de arbeidsovereenkomst – door het weigeren van een vaccinatie – bijvoorbeeld inhoudsloos is geworden waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiervoor zou de werkgever echter wel aannemelijk moeten kunnen maken dat de vaccinatie een dusdanig noodzakelijk vereiste is om de functie uit te voeren, waardoor het een wezenlijk onderdeel vormt van de functie. Net als bij een ontslag op staande voet zal ook dit voor de werkgever lastig aan te tonen zijn, zonder de aanwezigheid van een door de overheid ingevoerde vaccinatie verplichting voor specifieke functies.¹⁷ In Frankrijk bestaat bijvoorbeeld een dergelijke wettelijke vaccinatieverplichting wel. Daar is het momenteel wettelijk toegestaan dat zorgpersoneel wordt verplicht zich te laten vaccineren.[19]

Conclusie

Het is voor een werkgever niet toegestaan om een werknemer te verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus. Dit is in strijd met het recht van de werknemer op onaantastbaarheid van het lichaam en het recht op eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer. De zaak uit Curaçao maakt duidelijk dat er als gevolg van weigering door een werknemer van een verzoek tot vaccinatie van de werkgever, er een verstoorde relatie tussen de werkgever en werknemer kan ontstaan. Dit rechtvaardigt ingevolge het recht dat geldt in Curaçao echter nog geen ontslag op staande voet, hetgeen in Nederland hoogst waarschijnlijk ook het geval zal zijn. Het Gerecht in eerste aanleg van Curaçao zag in de besproken rechtszaak wel voldoende aanleiding om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Tot op heden heeft de Nederlandse rechter zich nog niet over dit specifieke onderwerp uitgelaten, waardoor het onduidelijk is of een ontbindingsverzoek van vergelijkbare strekking in Nederland kans van slagen heeft. Een gemakkelijke klus om een grond voor ontbinding aannemelijk te maken zal het voor de werkgever in ieder geval niet worden.

[1] RIVM, Cijfers Covid-19 vaccinatieprogramma, geraadpleegd op 05-11-2021.

[2] Rijksoverheid, Coronadashboard Vaccinaties https://coronadashboard.rijksoverheid.nl/landelijk/vaccinaties, geraadpleegd op 05-11-2021.

[3] Artikel 3 Arbowet.

[4] Artikel 3.2a Arbeidsomstandighedenbesluit.

[5] Gerecht in eerste aanleg van Curaçao, 16 juli 2021, ECLI:NL:OGEAC:2021:132

[6] Artikel 1 respectievelijk artikel 41 Statuur voor het Koninkrijk der Nederlanden

[7]Artikel 39 Statuut voor het Koninkrijk der Nederlanden

[8] Artikel 11 Grondwet respectievelijk artikel 10 Grondwet.

[9] Artikel 6 Grondwet.

[10] HR 14 september 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA5802 (Dirksz/Hyatt I).

[11] Gerecht in eerste aanleg van Curacao, 16 juli 2021, ECLI:NL:OGEAC:2021:132.

[12] Rechtbank Midden-Nederland 13 januari 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:51.

[13] Annotatie D.Schwartz, JAR 2021/194 bij Gerecht in eerste aanleg van Curacao, 16 juli 2021, ECLI:NL:OGEAC:2021:132.

[14] Artikel 7:678 BW respectievelijk Gerecht in eerste aanleg van Curacao, 16 juli 2021, ECLI:NL:OGEAC:2021:132, r.o.4.5.

[15] Zie A.Olsthoorn & D.Schwartz, ”Een prik-kelbaar onderwerp: vaccinatieplicht voor de werknemer?”, TAP 2021/2).

[16] Artikel 7:669 Jo 7:671b Burgerlijk Wetboek.

[17] A.Olsthoorn & D.Schwartz, ”Een prik-kelbaar onderwerp: vaccinatieplicht voor de werknemer?”, TAP 2021/2), p.12-13.

[18] Artikel 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek.

[19] ” Frankrijk mag vaccinatie voor zorgpersoneel verplicht stellen, en tonen gezondheidspas mag geëist worden in horeca en vervoer”, www.volkstkrant.nl