Rutte III: wat zijn de gevolgen voor het arbeidsrecht?

Ontslagrecht
Het ontslagrecht wordt versoepeld. In het huidige stelsel moet een werkgever minimaal één voldragen ontslaggrond hebben, om succesvol een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter te kunnen indienen. Het kabinet wil een zogenoemde cumulatiegrond toevoegen, zodat de rechter op basis van een cumulatie van (onvoldragen) ontslaggronden (bijvoorbeeld disfunctioneren én een verstoorde arbeidsrelatie) toch tot ontbinding kan overgaan.

De rechter krijgt dus meer ruimte om te ontbinden als hij van oordeel is dat een voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer voor de hand ligt (ondanks de afwezigheid van een voldragen ontslaggrond). Let wel, in dat geval kan de rechter wel een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen aan de werknemer (bovenop de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding).

Ketenregeling
Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, na het verstrijken van een periode van drie jaar (in plaats van twee jaar).

Loondoorbetaling bij ziekte
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt voor kleine werkgever (minder dan 25 werknemer) verkort van twee naar één jaar. Het UWV zal de loonbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen tijdens het tweede ziektejaar overnemen. De collectieve kosten van het tweede ziektejaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, die door de kleine werkgever zal worden betaald. De ontslagbescherming van werknemers tijdens de twee jaar ziekte blijft gehandhaafd. Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie voor de WGA geldt, van tien jaar teruggebracht naar vijf jaar.

Proeftijd
Het wordt straks mogelijk om een proeftijd van maximaal vijf maanden (in plaats van de huidige twee maanden) overeen te komen, als een werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt. Indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor een periode langer dan twee jaar, dan mag de proeftijd maximaal drie maanden bedragen.

Transitievergoeding
Werknemers hebben vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Nu hebben ze daar pas na twee jaar recht op. Ook wordt de opbouw van de transitievergoeding gewijzigd. Na tien dienstjaren hebben werknemers recht op een vergoeding van 1/6 bruto maansalaris per gewerkt half jaar (nu is dat vanaf het tiende dienstjaar nog 1/4 bruto maandsalaris per gewerkt halfjaar).

Het wordt makkelijker om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Ook als deze kosten uitsluitend zijn gemaakt voor de (bredere) inzetbaarheid van de werknemer binnen de eigen organisatie, kunnen deze in mindering worden gebracht op de transitievergoeding (nu kan dit alleen als de kosten worden gemaakt in het kader van het vergroten van de inzetbaarheid buiten de organisatie van werkgever).

Er komt een compensatie voor de transitievergoeding die werkgevers moeten betalen bij het ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer. Deze compensatie wordt betaald uit het Algemeen werkeloosheidsfonds.

Wet DBA
De Wet DBA wordt afgeschaft. Het uurtarief wordt bepalend voor de vraag of een opdrachtnemer zelfstandige is of op basis van een arbeidsovereenkomst werkt. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als partijen een laag uurtarief (tussen de € 15,– en € 18,–) zijn overeengekomen en de duur van de opdracht langer is dan drie maanden. De opdrachtgever kan een opdrachtgeversverklaring aanvragen bij de Belastingdienst, als het tarief hoger is dan het lage tarief. De opdrachtgever heeft dan van tevoren zekerheid dat geen loonheffing en sociale premies verschuldigd zijn. De opdrachtgever kan met de opdrachtnemer afspreken dat geen afdracht van loonheffing en sociale premies zal plaatsvinden (de zogenoemde ‘opt-out’). De opdrachtnemer moet dan wel een hoger uurtarief dan € 75,– hanteren en de overeenkomst moet korter duren dan één jaar.

Payrolling
Het soepele uitzendregime is niet langer van toepassing op payrollconstructies. Dit betekent dat een payrollwerknemer minimaal hetzelfde moet verdienen als zijn collega die bij de inlener in dezelfde functie werkzaam is.

Vaderschapsverlof
Per 1 januari 2019 zal het vaderschapsverlof worden uitgebreid van twee naar vijf dagen. Vanaf 1 juli 2020 krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken (dit moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen). Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV (70% van het dagloon).

Tot slot
Voornoemde maatregelen zijn slechts plannen van het kabinet. Deze kunnen dus nog worden gewijzigd. Uiteraard zullen wij u informeren indien er nieuwe ontwikkelingen zijn.