Verwijtbaarheid en harde bewijzen nodig voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Casus

Waar ging het in deze zaak om? Kort en goed moest een werknemer vanwege een functiewijziging zijn auto van de zaak inleveren. Werknemer heeft zijn onvrede hierover geuit aan zijn leidinggevende. Niet alleen over deze auto ontstond discussie, ook over te verrichten avonddiensten en onderhoudsweekenden. Werkgever heeft daarnaast geconstateerd dat werknemer meerdere malen bedrijfsinformatie naar zijn privé-adres heeft gezonden en deze e-mails vervolgens heeft verwijderd uit de ‘verzonden’ items van zijn werkmail, terwijl hij aan een geheimhoudingsbeding was gebonden.

Voor werkgever is de maat vol en zij verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair op grond  van verwijtbaar handelen en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter wijst het verzoek af, maar in hoger beroep ontbindt het Hof de arbeidsovereenkomst omdat een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Werknemer legt de zaak vervolgens voor aan de Hoge Raad.

Oordeel Hoge Raad

Verwijt werknemer verstoorde arbeidsrelatie noodzakelijk?

Werknemer voert in cassatie aan dat het Hof ten onrechte zijn arbeidsovereenkomst heeft ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Het Hof oordeelde dat bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek op de g-grond geen rol speelt dat werknemer van zijn handelen (dat lijkt te zijn ingegeven door stress, achterdocht en angst voor ontslag) wellicht geen verwijt kan worden gemaakt. Werknemer meent dat het Hof niet tot ontbinding had mogen overgaan, omdat niet vastgesteld is dat de verstoring aan hem te verwijten was.

De Hoge Raad oordeelt dat (enige mate van) verwijtbaarheid van werknemer geen vereiste is als de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde verhouding wordt ontbonden. Kortom, ook al treft werknemer geen enkele blaam van het ontstaan van een verstoorde arbeidsrelatie, dan nog kan zijn arbeidsovereenkomst op deze grond worden ontbonden.[1]

Bewijsrecht

Tevens stelt werknemer dat het Hof het bewijsrecht niet juist zou hebben toegepast. Nu in een ontbindingsprocedure het bewijsrecht onverkort van toepassing is[2], moet werkgever zijn stellingen bewijzen, zodat uiteindelijk door de rechter kan worden bepaald of de aangedragen feiten en omstandigheden onomstotelijk zijn komen vast te staan. In plaats hiervan heeft het Hof geoordeeld dat de gestelde feiten voldoende aannemelijk zijn gemaakt.

De Hoge Raad is het niet met werknemer eens en stelt dat de te bewijzen feiten slechts voldoende aannemelijk moeten zijn geworden. Aan de hand van deze (aannemelijk geworden) feiten zal de rechter mogen oordelen of in redelijkheid sprake is van de door werkgever aangevoerde ontslaggrond.[3]

Tot slot

In deze zaak heeft de Hoge Raad vastgesteld dat voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie, geen sprake hoeft te zijn van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer. Wel is vereist dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is ontwricht. Verder heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de feiten en omstandigheden die de ontslaggrond moeten kunnen dragen, niet bewezen hoeven te worden door werkgever, maar in beginsel slechts vereist is dat deze voldoende aannemelijk zijn gemaakt.

[1] De mate van verwijtbaarheid speelt in beginsel wel een rol bij de vraag of een billijke vergoeding toegekend moet worden.

[2] HR 23 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2998

[3] HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182