Werknemersparticipatie: aandelenopties anno 2023 aantrekkelijker?

1.Inleiding

De werknemersparticipatie is voor veel werkgevers een mooie manier om werknemers meer te betrekken bij de bedrijfsvoering en verbetering van individuele prestaties te stimuleren. Vooral voor snelgroeiende ondernemingen (start- en scale-ups) die maar een beperkt loon in geld aan kunnen bieden. Een participatieplan biedt de werkgever daarnaast ook de kans om talentvolle werknemers betrokken te houden bij de onderneming. Iets wat in de tijd van nu erg waardevol is.

Werknemersparticipatie kent meerdere vormen. Zo kunnen werkgevers ervoor kiezen om goed presterende werknemers bonussen uit te keren, winstbewijzen uit te geven of aandelen(opties) te verstrekken. Ook kan de werkgever de beloning aan de werknemer ook afhankelijk stellen van de waardestijgingen van de aandelen. Daarnaast is sinds dit jaar het (fiscale) loonheffingsregime van aandelenopties voor werknemers aangepast. Hierdoor is het voor ­- voornamelijk kleinere – ondernemingen interessanter geworden om deze vorm van werknemersparticipatie te overwegen.

In deze Legal Update zullen vijf verschillende mogelijkheden tot werknemersparticipatie op een rij gezet worden, waarbij de veelvoorkomende variant van de aandelenoptie uitgebreider besproken zal worden. Daarbij wordt de nieuwe regelgeving voor de aandelenopties anno 2023 voor kort uiteengezet, zodat zowel werkgever als werknemer goed op de hoogte zijn van de (aantrekkelijkere) mogelijkheden tot werknemersparticipatie en in het bijzonder tot het geven of nemen van aandelenopties

2. Vormen van werknemersparticipatie

2.1          De bonus

De bonus is een relatief eenvoudige vorm van werknemersparticipatie, waarbij werknemers via veelal cash-uitkeringen worden beloond voor individuele prestaties. Werkgevers hebben de mogelijkheid om bonussen te koppelen aan het behalen van bepaalde ondernemingstargets, om zo een vergroting van de inspanningen van de werknemer te stimuleren. De wijze waarop de voorwaarden van de bonusuitkering worden vormgegeven staat verder open ter vrije invulling.

Een nadeel van bonusuitkeringen waar vooral kleine ondernemingen mee te maken hebben, is dat het ten koste gaat van de liquiditeit. Daarnaast ligt de focus bij bonusuitkeringen vaak op korte-termijnprestaties, waardoor het een minder effectief middel vormt om werknemers op lange termijn te binden aan de onderneming.

2.2         Winstbewijzen

De betrokkenheid bij de onderneming kan in grotere mate bewerkstelligd worden door de uitgifte van winstbewijzen aan werknemers. Een winstbewijs is een overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever, op basis waarvan de werknemer recht krijgt op een aandeel in de winst van de organisatie. Aangezien uit artikel 2:105 BW (voor de NV) en 2:216 BW (voor de BV) volgt dat de winst ten goede komt aan aandeelhouders tenzij dit bij statuten anders is bepaald, worden winstbewijzen vaak vastgelegd in de statuten van de vennootschappen.

2.3         Stock Appreciation Right (SAR)

Een SAR is in zekere zin een vergelijkbare vorm van werknemersparticipatie als het winstbewijs. Het verschil is gelegen in het feit dat de beloning bij een winstbewijs is gekoppeld aan bepaalde winstpercentages van de onderneming, terwijl bij een SAR de beloning is gekoppeld aan de waardeontwikkeling van de aandelen van de onderneming. De werknemer verkrijgt een vorderingsrecht op de werkgever waarbij de hoogte van de vordering afhangt van de waarde van de aandelen en de vooraf afgesproken tarieven. In de onderliggende overeenkomst kan verder worden bepaald dat de toekenning en uitoefening van de SAR onderhevig is aan bepaalde voorwaarden. Op de manier kan de werkgever de financiële drijfveer van de werknemer koppelen aan de economische voortvarendheid van de onderneming.

2.4         Werknemersaandelen en certificaten

Een vierde vorm van werknemersparticipatie is de uitgifte van aandelen aan werknemers. Op deze manier kunnen werknemers worden beloond zonder dat dit ten koste gaat van de liquiditeit van de onderneming, wat gunstig is voor start-ups en kleinere werkgevers.  Daarnaast worden werknemers zo in grote mate betrokken bij de onderneming, aangezien aan de aandelen stem- en vergaderrechten verbonden zijn. Indien de werkgever wel van werknemersaandelen gebruik wil maken, maar de werknemer niet in zodanige mate wil betrekken bij de bedrijfsvoering, kan ook gekozen worden voor stemrechtloze aandelen.

Om ook de vergaderrechten uit te sluiten kan gebruik worden gemaakt  van een stichting administratiekantoor (STAK) die als onderliggend aandeelhouder tussen de werknemers en de onderneming wordt geplaatst. Vanuit de STAK kunnen dan certificaten van deze aandelen worden uitgegeven aan een werknemer zonder dat deze ook stem-  en vergaderrechten verkrijgt.

2.5         Aandelenoptie

Bij de verstrekking van een aandelenoptie aan een werknemer, verkrijgt de werknemer het recht om op een (bij voorbaat vastgelegd) moment in de toekomst een of meerdere aandelen te kopen van de onderneming van de werkgever. De werkgever spreekt hierbij vooraf een bepaalde prijs af waarvoor de werknemer de aandelen binnen een bepaalde periode dient te kopen, de zogenaamde uitoefenprijs. De werknemer zou zo mogelijk de aandelenoptie uit kunnen oefenen op een moment dat de waarde van de aandelen boven de uitoefenprijs ligt. Aandelenopties zijn flexibel en vormt een manier om de werknemers te belonen anders dan met regulier salaris. Het voordeel van de aandelenoptie is dat het aldus bijdraagt aan de liquiditeit van de onderneming, wat voor voornamelijk voor start- en scale-ups relevant is. In de aandeelhoudersovereenkomst kunnen daarna verder allerlei voorwaarden worden bedongen met betrekking tot de uitoefening van de aandelenoptie en de verkoop van de aandelen aan derden.

3. De nieuwe (fiscale) regeling voor de aandelenopties anno 2023

Binnen het oude loonheffingsregime voor 2023 bepaalde de Wet Loonbelasting 1964 dat het voordeel dat de werknemer verkreeg uit hoofde van de aandelenoptie, behoorde tot het belastbaar loon van de werknemer en derhalve belast diende te worden in box 1. Dit voordeel bedroeg het verschil tussen de waarde van de verkregen aandelen minus de uitoefenprijs. Het belastbaar bedrag werd aldus vastgesteld op het moment van de uitoefening van de aandelenoptie. Dit regime had uiteindelijk echter een negatieve werking op de liquiditeit van de onderneming van de werkgever, aangezien de uitoefening van de aandelenopties leidde tot grote bedragen aan af te dragen loonheffing.

Vanaf 2023 geldt dan ook op aandringen van de start- en scale-upsector een nieuw loonheffingsregime, waardoor het met name voor deze ondernemingen interessanter is geworden om voor de aandelenoptie als vorm van werknemersparticipatie te kiezen. De loonheffing vindt nu namelijk niet in beginsel plaats op het moment van uitoefening van de aandelenopties, maar kan worden uitgesteld naar het moment waarop de aandelen verhandelbaar worden. Aandelen kunnen worden gekwalificeerd als verhandelbaar indien “geen statutaire, contractuele of wettelijke beperking meer geldt voor de vervreemding van de aandelen”.^[1] De ratio hierachter is dat de koopprijs die wordt ontvangen indien de werknemer zijn aandelen verkoopt aan een derde, kan worden gebruikt om de loonheffing te betalen aan de Belastingdienst, en zo de liquiditeit van de onderneming niet in het geding komt.

4. Conclusie

Werkgevers hebben verschillende mogelijkheden om  de werknemers middels werknemersparticipatie meer te betrekken bij de bedrijfsvoering en hun individuele prestaties te stimuleren. Zo kan de werkgever bonussen uitkeren om werknemers te belonen, maar kan dit de liquiditeit van de onderneming aantasten. Winstbewijzen en SAR’s zijn minder gefocust op korte-termijn prestaties en zijn daarnaast beter geschikt om de werknemer te binden aan de onderneming, maar kunnen eveneens de liquiditeit beïnvloeden. Om dit probleem te omzeilen, kunnen werkgevers ervoor kiezen om werknemers te belonen door de uitgifte van aandelen of certificaten. De betrokkenheid bij de onderneming wordt hiermee geïntensifieerd door de bijkomende stem- en vergaderrechten, maar deze kunnen door het uitgeven van stemrechtloze aandelen of STAKs worden uitgesloten.

Een andere mogelijkheid tot werknemersparticipatie is het uitgeven van aandelenopties. Deze optieS zijn niet alleen gunstig voor de liquiditeit van de onderneming, maar ook financieel voordeliger dan voorheen vanwege de nieuwe loonheffingsregeling anno 2023. Deze regeling houdt in dat de loonheffing over het verkregen voordeel kan worden uitgesteld tot het moment waarop de aandelen verhandelbaar worden. Zeker voor start-ups en kleine ondernemingen biedt de nieuwe regeling dus een mooie gelegenheid om de beloningsstructuren, dan wel het participatieplan te heroverwegen.